Nieuwe regels inzake loontransparantie in België vanaf juni 2026

Vanaf juni 2026 treden in België nieuwe regels inzake loontransparantie in werking. Deze regels vloeien voort uit de Europese Richtlijn (EU) 2023/970, die tot doel heeft het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid beter te waarborgen.

De richtlijn verplicht werkgevers om meer duidelijkheid te geven over de manier waarop beloning wordt vastgesteld, geëvalueerd en vergeleken. Het gaat dus niet om het openbaar maken van individuele lonen, maar wel om meer transparantie over looncriteria, loonstructuren, beloningsniveaus en mogelijke loonverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers.

België moet deze Europese richtlijn uiterlijk tegen 7 juni 2026 omzetten in nationale wetgeving. Hoewel de Belgische uitvoeringsregels nog niet volledig definitief zijn, liggen de belangrijkste krachtlijnen al vast.

Wat betekent loontransparantie?

Loontransparantie houdt in dat sollicitanten en werknemers duidelijke informatie krijgen over de wijze waarop een loon of beloning wordt bepaald. Een werkgever moet kunnen aantonen dat de beloning gebaseerd is op objectieve en genderneutrale criteria.

Daarbij kan onder meer rekening worden gehouden met:

• de functie-inhoud;
• het vereiste opleidingsniveau;
• de relevante beroepservaring;
• de verantwoordelijkheden verbonden aan de functie;
• de vereiste vaardigheden;
• de arbeidsomstandigheden;
• de anciënniteit;
• de prestaties, voor zover deze objectief worden beoordeeld.

Het doel van loontransparantie is dat werknemers beter kunnen nagaan of zij correct worden beloond in vergelijking met werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.

Waarom wordt loontransparantie ingevoerd?

Het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid bestaat al lang binnen het Europese en Belgische recht. Toch blijven er in de praktijk loonverschillen bestaan tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers.

Sommige loonverschillen kunnen objectief worden verantwoord. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer een werknemer meer relevante ervaring heeft, meer verantwoordelijkheden draagt of onder andere arbeidsomstandigheden werkt.

Andere loonverschillen zijn moeilijker te verantwoorden. Zij kunnen ontstaan door onduidelijke loonafspraken, historische loonverschillen, individuele onderhandelingen of een gebrek aan transparante criteria binnen de onderneming.

De nieuwe regels inzake loontransparantie moeten ervoor zorgen dat ongerechtvaardigde loonverschillen sneller zichtbaar worden en daadwerkelijk kunnen worden aangepakt.

Loontransparantie bij aanwerving

Een belangrijke wijziging heeft betrekking op de precontractuele fase, dus de periode vóór de arbeidsovereenkomst wordt gesloten.

Werkgevers zullen sollicitanten tijdig moeten informeren over het aanvangsloon of de loonvork van de functie. Een loonvork is de bandbreedte waarbinnen de beloning voor een bepaalde functie kan liggen.

Een voorbeeld:
Voor een bepaalde functie kan een werkgever een loonvork hanteren van 2.800 euro tot 3.400 euro bruto per maand. De exacte plaats binnen die loonvork kan afhangen van objectieve factoren zoals relevante ervaring, functieniveau, verantwoordelijkheden of specifieke competenties.

Deze informatie moet sollicitanten in staat stellen om een geïnformeerde keuze te maken en de arbeidsvoorwaarden beter te beoordelen.

Verbod op vragen naar het loonverleden

De richtlijn voorziet ook in een verbod om sollicitanten te vragen naar hun loonverleden. Een werkgever mag dus niet vragen hoeveel een kandidaat bij een vorige werkgever verdiende.

Dit verbod is belangrijk omdat vroegere loonverschillen anders kunnen blijven doorwerken in nieuwe arbeidsovereenkomsten. Wanneer een werknemer in het verleden onderbetaald werd, mag dat geen reden zijn om ook in een nieuwe functie een lager loon toe te kennen.

Het loon moet worden bepaald op basis van de waarde van de functie en op basis van objectieve, genderneutrale criteria. Het vroegere loon van de sollicitant mag daarbij geen uitgangspunt zijn.

Loontransparantie tijdens de arbeidsovereenkomst

Ook tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst krijgen werknemers ruimere informatierechten.

Werknemers moeten kunnen begrijpen op basis van welke criteria hun beloning wordt bepaald en hoe hun beloning kan evolueren. Werkgevers zullen daarom transparanter moeten communiceren over de regels rond:

• loonbepaling;
• loonontwikkeling;
• functieniveaus;
• beloningsniveaus;
• doorgroeimogelijkheden;
• variabele verloning;
• voordelen verbonden aan de functie.

Deze informatie moet duidelijk, toegankelijk en begrijpelijk zijn. Een werknemer moet kunnen nagaan welke factoren bepalend zijn voor zijn of haar beloning.

Recht op informatie over gemiddelde beloningsniveaus

De richtlijn geeft werknemers het recht om schriftelijk informatie op te vragen over hun eigen beloning en over de gemiddelde beloningsniveaus van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.

Deze informatie moet worden uitgesplitst naar geslacht. Dat betekent dat een werknemer kan vragen naar het gemiddelde beloningsniveau van vrouwelijke en mannelijke werknemers binnen een vergelijkbare categorie.

Belangrijk is dat dit geen recht geeft op inzage in het individuele loon van een specifieke collega. De privacy van werknemers blijft beschermd. De werkgever moet informatie verstrekken op een geaggregeerde manier, dus op basis van gemiddelde gegevens per categorie.

Wat wordt bedoeld met gelijke of gelijkwaardige arbeid?

Het begrip gelijke arbeid verwijst naar werknemers die dezelfde of nagenoeg dezelfde functie uitoefenen.

Het begrip gelijkwaardige arbeid is ruimer. Twee functies kunnen verschillend zijn, maar toch als gelijkwaardig worden beschouwd wanneer zij vergelijkbaar zijn op basis van objectieve factoren.

Bij de beoordeling van gelijkwaardige arbeid kan onder meer rekening worden gehouden met:

• de vereiste kennis;
• de vereiste vaardigheden;
• de verantwoordelijkheid;
• de inspanning;
• de aard van de taken;
• de arbeidsomstandigheden.

Een correcte functieomschrijving en een objectieve functieclassificatie worden daardoor bijzonder belangrijk. Werkgevers moeten kunnen aantonen waarom bepaalde functies wel of niet als gelijkwaardig worden beschouwd.

Wat valt onder het begrip beloning?

Het begrip beloning moet ruim worden begrepen. Het gaat niet uitsluitend om het vaste brutoloon.

Onder beloning kunnen onder meer vallen:

• het vaste loon;
• variabele verloning;
• premies;
• bonussen;
• commissies;
• voordelen in natura;
• maaltijdcheques;
• ecocheques;
• een bedrijfswagen;
• een mobiliteitsbudget;
• een groepsverzekering;
• andere voordelen die verband houden met de arbeidsrelatie.

Bij de beoordeling van mogelijke loonverschillen moet dus rekening worden gehouden met het volledige beloningspakket.

Rapporteringsverplichtingen voor ondernemingen

De richtlijn voert ook rapporteringsverplichtingen in voor bepaalde ondernemingen. Deze verplichtingen hebben betrekking op loonverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers.

De rapporteringsplicht hangt af van de grootte van de onderneming. Grotere ondernemingen zullen sneller en vaker moeten rapporteren dan kleinere ondernemingen.

België kent vandaag al verplichtingen in verband met de analyse van de loonkloof. Zo moeten bepaalde ondernemingen al een analyseverslag opstellen over de bezoldigingsstructuur. De Belgische wetgever zal moeten bepalen hoe deze bestaande verplichtingen worden afgestemd op de nieuwe Europese regels.

Voor werkgevers betekent dit dat correcte en gestructureerde HR- en payrollgegevens steeds belangrijker worden.

Wat bij een ongerechtvaardigd loonverschil?

Een loonverschil is niet automatisch verboden. Een verschil in beloning kan gerechtvaardigd zijn wanneer daarvoor een objectieve en genderneutrale reden bestaat.

Mogelijke objectieve rechtvaardigingen zijn bijvoorbeeld:

• relevante beroepservaring;
• anciënniteit;
• leidinggevende verantwoordelijkheid;
• bijzondere expertise;
• arbeidsomstandigheden;
• prestaties op basis van objectieve evaluatiecriteria;
• schaarste op de arbeidsmarkt.

Wanneer een loonverschil niet objectief kan worden verantwoord, kan er sprake zijn van een ongerechtvaardigd loonverschil. In bepaalde gevallen kan dan een gezamenlijke beloningsevaluatie noodzakelijk zijn, in overleg met de werknemersvertegenwoordigers.

De richtlijn voorziet bovendien in handhavingsmechanismen en sancties bij niet-naleving. De concrete sanctieregeling moet door België verder worden uitgewerkt.

Gevolgen voor werkgevers

Voor werkgevers zal loontransparantie een belangrijke impact hebben op het personeelsbeleid. Werkgevers zullen hun loonbeleid duidelijker moeten documenteren en objectiveren.

Concreet doen werkgevers er goed aan om tijdig aandacht te besteden aan:

• het opstellen of actualiseren van functieomschrijvingen;
• het bepalen van objectieve looncriteria;
• het invoeren of verfijnen van loonvorken;
• het controleren van bestaande loonverschillen;
• het aanpassen van vacatureteksten;
• het herbekijken van sollicitatieprocedures;
• het structureren van HR- en payrollgegevens;
• het voorbereiden van interne communicatie over loonbeleid.

Een onderneming die haar loonstructuur niet voldoende kan uitleggen, loopt een groter risico op betwistingen.

Gevolgen voor werknemers

Voor werknemers betekent loontransparantie meer inzicht in het beloningsbeleid van de werkgever.

Werknemers zullen beter kunnen nagaan:

• op basis van welke criteria hun beloning wordt vastgesteld;
• hoe hun beloning kan evolueren;
• of er verschillen bestaan met werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten;
• of die verschillen objectief kunnen worden verantwoord.

Dit versterkt de positie van werknemers, zonder dat de individuele lonen van collega’s openbaar worden gemaakt.

Gevolgen voor sollicitanten

Ook sollicitanten krijgen een sterkere informatiepositie. Zij zullen vóór of tijdens de aanwervingsprocedure duidelijker geïnformeerd moeten worden over het aanvangsloon of de loonvork.

Daarnaast beschermt het verbod op vragen naar het loonverleden sollicitanten tegen het doorwerken van vroegere loonongelijkheden. Het loonvoorstel moet worden gebaseerd op de functie en niet op het inkomen uit een vorige betrekking.

Betekent loontransparantie dat alle lonen openbaar worden?

Nee. Loontransparantie betekent niet dat individuele lonen openbaar worden gemaakt.

Een werknemer krijgt geen recht om het exacte loon van een specifieke collega te kennen. De informatieplicht heeft betrekking op criteria, loonstructuren en gemiddelde beloningsniveaus binnen vergelijkbare categorieën.

De regels proberen dus een evenwicht te vinden tussen transparantie, gelijke behandeling en bescherming van de persoonlijke levenssfeer.