Wat zijn de wettelijke opzegtermijnen bij ontslag in België?

Wanneer een arbeidsovereenkomst eindigt, speelt de opzegtermijn een centrale rol.

Zowel voor werkgevers als werknemers is het essentieel om te weten welke regels gelden, hoe de termijn berekend wordt en welke uitzonderingen bestaan.

Een correcte toepassing voorkomt conflicten en kan hoge kosten vermijden.

Wat is een opzegtermijn?

De opzegtermijn is de periode die verstrijkt tussen de officiële kennisgeving van ontslag en de effectieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

• Voor de werknemer biedt dit de kans om nieuw werk te zoeken en zich financieel voor te bereiden.
• Voor de werkgever zorgt het voor continuïteit: er blijft tijd om een vervanger te vinden of interne herstructureringen door te voeren.

De opzegtermijn is dus niet enkel een juridische verplichting, maar ook een instrument van rechtszekerheid en evenwicht op de arbeidsmarkt.

De wettelijke opzegtermijnen

Sinds 1 januari 2014 geldt in België één uniform systeem van opzegtermijnen, zowel voor arbeiders als bedienden. De duur is uitsluitend afhankelijk van de anciënniteit van de werknemer.

Ontslag door de werknemer

De volgende opzegtermijnen zijn van toepassing wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigt:

Ontslag door de werkgever

De volgende opzegtermijnen gelden wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt:

Tegenopzeg door de werknemer

De volgende opzegtermijnen gelden wanneer de werknemer een tegenopzeg geeft:

Let op!

Voor werknemers die al vóór 1 januari 2014 in dienst waren, gelden overgangsregels. In dat geval wordt de opzegtermijn in twee delen berekend:

• Anciënniteit opgebouwd vóór 2014: berekend volgens de oude regels (verschillend voor arbeiders en bedienden).
• Anciënniteit vanaf 2014: berekend volgens de nieuwe uniforme regeling.

Beide periodes worden samengeteld om de totale opzegtermijn te bepalen.

Wanneer gaat de opzegtermijn in?

De opzegtermijn begint niet op de dag dat de ontslagbrief wordt geschreven of overhandigd, maar volgt een vaste regel:

• De opzegtermijn gaat altijd in op de maandag die volgt op de week waarin de kennisgeving van ontslag is gebeurd.
• Het is dus niet de datum van verzending of afgifte zelf die telt, maar de eerstvolgende maandag.

Voorbeeld:

Wordt de ontslagbrief op dinsdag 3 oktober overgemaakt aan de werkgever, dan begint de opzegtermijn te lopen op maandag 9 oktober.

Schorsing van de opzegtermijn

Een opzegtermijn loopt niet altijd ononderbroken door. In bepaalde gevallen wordt ze geschorst (tijdelijk stilgelegd) of wordt de aanvang uitgesteld.

De opzegtermijn wordt geschorst bij o.a.:

• Ziekte of ongeval.
• Zwangerschap en geboorte: bevallingsrust, geboorteverlof, adoptieverlof, borstvoedingsverlof.
• Zorgverloven: ouderschapsverlof, palliatief verlof, tijdskrediet, volledige loopbaanonderbreking.
• Jaarlijkse vakantie (ook bijkomende of anciënniteitsvakantie).
• Tijdelijke werkloosheid (economisch, slecht weer, collectieve sluiting – met bijzondere regels tijdens COVID-19).
• Voorlopige hechtenis van de werknemer.

Bij schorsing wordt de opzeg verlengd met de duur van de afwezigheid. Is er geen schorsing, dan blijft de einddatum ongewijzigd.

Let op! Schorsing van de opzegtermijn is enkel van toepassing bij ontslag door de werkgever. Bij ontslag door de werknemer loopt de opzegtermijn altijd gewoon door.

Gevolgen van niet-naleving

Wanneer de opzegtermijn niet correct wordt toegepast, moet de partij die in gebreke blijft een verbrekingsvergoeding betalen. Deze vergoeding is gelijk aan het loon dat overeenstemt met de niet-gepresteerde opzegperiode.

Voor werkgevers kan dit een aanzienlijke financiële last betekenen. Voor werknemers kan het leiden tot verlies van rechten of uitkeringen.