Relaties op de werkvloer: kan uw werkgever ze verbieden en wat zegt de Belgische wet?

Collega’s brengen vaak veel tijd samen door, waardoor een professionele klik soms uitmondt in een liefdesrelatie.

Maar hoe zit dat juridisch? Mag een werkgever dit verbieden? Welke regels zijn van toepassing? 

In dit artikel geven we een duidelijk overzicht volgens de Belgische wetgeving.

Mag een werkgever relaties op het werk verbieden?

Nee, een algemeen verbod is niet toegestaan.

In België bestaat er geen wet die relaties op het werk verbiedt.

Werknemers hebben recht op privacy en eerbiediging van hun privéleven, vastgelegd in:

• Artikel 22 van de Grondwet
• Artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM)

Dit betekent dat een werkgever niet zomaar mag ingrijpen in het privéleven van werknemers, ook niet wanneer een relatie ontstaat op de werkvloer.

Wanneer mag een werkgever wél ingrijpen?

Het recht op privacy is niet onbeperkt.

Een werkgever heeft namelijk ook een zorgplicht om de goede werking van het bedrijf te waarborgen, een gezonde en veilige werkomgeving te garanderen en ervoor te zorgen dat alle werknemers gelijk worden behandeld.

Een relatie kan problemen veroorzaken zoals:

• Belangenconflicten (bv. leidinggevende in relatie met ondergeschikte)
• Verlies van vertrouwen (bv. bij gevoelige functies)
• Veiligheidsrisico’s (bv. in hoogrisico-omgevingen)
• Dalende productiviteit of teamconflicten

Wanneer dergelijke risico’s zich voordoen, mag een werkgever proportionele maatregelen nemen.

Welke maatregelen mag een werkgever nemen?

Een werkgever kan bepaalde maatregelen opleggen om de werking van het bedrijf te beschermen.

 1.  Gedragsregels in het arbeidsreglement

Het bedrijf kan duidelijke regels opnemen over hoe werknemers zich professioneel moeten gedragen, zoals discretie op de werkvloer en respectvolle omgang.

 2.  Meldingsplicht

De werkgever kan vragen dat werknemers een relatie melden wanneer er sprake is van een hiërarchische verhouding, bijvoorbeeld tussen een leidinggevende en een ondergeschikte.

Dit helpt om belangenvermenging en favoritisme te voorkomen.

 3.  Aanpassingen in de organisatie

Als een relatie tot praktische problemen leidt, kan de werkgever ingrijpen door:

• Overplaatsing naar een andere afdeling
• Herverdeling van taken

 4.  Ontslag van de betrokken werknemer(s)

Een relatie op zich is geen geldige reden voor ontslag. 

Ontslag kan alleen als:

• De relatie objectief en aantoonbaar een negatieve impact heeft op de onderneming.
• De werkgever dit kan bewijzen (feitelijke redenen).
• De motivering correct gebeurt (anders risico op kennelijk onredelijk ontslag).

Let op! Alle maatregelen moeten proportioneel zijn, wat betekent dat ze niet verder mogen gaan dan nodig om het probleem op te lossen. Ze mogen werknemers niet onredelijk benadelen of discrimineren.