Mag uw werkgever u sanctioneren omdat u deelneemt aan een staking?

U besluit deel te nemen aan een staking om uw arbeidsvoorwaarden te verbeteren of uw beroepsbelangen te verdedigen.

Toch laat uw werkgever verstaan dat uw afwezigheid niet zonder gevolgen zal blijven.

Sommige werkgevers gaan zelfs zover om te suggereren dat deelname aan de staking een invloed kan hebben op uw evaluatie of verdere loopbaan.

De vraag dringt zich dan op: mag een werkgever een werknemer sanctioneren omdat hij deelneemt aan een staking?

Het stakingsrecht: een erkend sociaal grondrecht

Het recht om te staken is vastgelegd in artikel 6 van het Europees Sociaal Handvest en wordt beschouwd als een essentieel onderdeel van de vrijheid van collectieve actie.

Dit recht stelt werknemers in staat om zich te verenigen, gezamenlijk actie te voeren en, indien nodig, het werk tijdelijk neer te leggen om hun belangen te verdedigen.

Het stakingsrecht houdt concreet in dat:

• elke werknemer vrij is om te beslissen of hij al dan niet deelneemt aan een staking;
• een werkgever deze beslissing moet respecteren en de werknemer niet mag beïnvloeden, ontmoedigen of bestraffen;
• elke vorm van druk, dreiging of beloning die het vrije stakingsrecht aantast, onwettig is.

Een werkgever mag dus informeren of een werknemer bereid is om te komen werken, maar hij mag deze werknemer nooit verplichten, onder druk zetten of straffen voor zijn keuze om te staken.

Verboden sancties

Een werkgever mag geen enkele vorm van sanctie treffen tegen een werknemer die op wettige wijze deelneemt aan een staking.

Zowel rechtstreekse sancties, zoals een berisping, schorsing of ontslag, als indirecte maatregelen, zoals een negatieve evaluatie of de weigering van een promotie, zijn uitdrukkelijk verboden.

Tijdens de stakingsperiode ontvangt een werknemer geen loon, aangezien de arbeidsovereenkomst tijdelijk wordt geschorst.

Dit loonverlies is echter geen sanctie, maar een rechtstreeks gevolg van het feit dat er geen arbeidsprestaties worden geleverd.

Elke andere vorm van disciplinaire of financiële maatregel die louter verband houdt met de deelname aan de staking, wordt beschouwd als onrechtmatig en kan door de rechter worden vernietigd.

Wanneer kan een sanctie wél gerechtvaardigd zijn?

Het stakingsrecht verleent werknemers een ruime bescherming, maar deze is niet onbeperkt.

Een werkgever kan enkel optreden wanneer de werknemer de wettelijke grenzen van het stakingsrecht overschrijdt.

Geen melding van deelname

Een werknemer die van plan is deel te nemen aan een staking, moet dit vóór of bij het begin van de staking melden aan zijn werkgever.

Wanneer een werknemer zonder voorafgaande kennisgeving afwezig blijft, kan dit worden beschouwd als een onwettige afwezigheid, wat aanleiding kan geven tot loonverlies of een tuchtmaatregel.

De sanctie vloeit in dat geval niet voort uit de deelname aan de staking, maar uit het niet naleven van de meldingsplicht.

Deelname aan een onwettige of wilde staking

Niet elke staking wordt wettelijk erkend.

Een zogenoemde wilde of onwettige staking, die niet is aangekondigd of erkend door een vakbond of overlegorgaan, valt buiten de bescherming van het stakingsrecht.

Een werknemer die aan een dergelijke actie deelneemt, kan worden beschouwd als ongewettigd afwezig, wat de werkgever de mogelijkheid biedt om disciplinaire maatregelen te nemen of de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Onrechtmatig gedrag tijdens de staking

Het recht om te staken beschermt enkel vreedzame en ordelijke acties.

Werknemers die zich tijdens de staking schuldig maken aan geweld, bedreiging, vernieling van goederen of het verhinderen van werkwilligen, overschrijden de grenzen van het stakingsrecht.

In die gevallen kan de werkgever overgaan tot ontslag of andere sancties, mits hij het ongeoorloofde gedrag kan aantonen.

Wat kunt u doen bij een ongeoorloofde sanctie?

Wanneer een werknemer wordt gesanctioneerd of benadeeld wegens deelname aan een staking, kan hij verschillende stappen ondernemen.

In de eerste plaats kan hij zich wenden tot zijn vakbondsafgevaardigde of personeelsvertegenwoordiger.

Daarnaast kan de werknemer advies inwinnen bij de sociale inspectie of de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Indien de situatie ernstig is, kan de werknemer ook een klacht indienen bij de arbeidsrechtbank.

De rechter kan beslissen dat de sanctie onwettig is en de werkgever verplichten tot herstel van de situatie of betaling van een schadevergoeding aan de werknemer.