Wanneer is er sprake van een kennelijk onredelijk of willekeurig ontslag?

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst is zowel voor de werknemer als voor de werkgever een ingrijpende gebeurtenis.

Hoewel de werkgever in België in principe de vrijheid heeft om een werknemer te ontslaan, is dit recht niet onbeperkt.

Naast de naleving van de wettelijke opzegtermijnen of het betalen van een verbrekingsvergoeding, moet een ontslag ook steeds redelijk en objectief verantwoord zijn.

Wanneer dit niet het geval is, kan er sprake zijn van een kennelijk onredelijk ontslag. 

Bewijslast en motiveringsplicht

In principe geldt in het Belgische recht dat een werkgever niet verplicht is om een ontslag te motiveren, tenzij het gaat om een ontslag om dringende reden.

Toch wordt van de werkgever altijd verwacht dat er een gegronde en objectieve reden bestaat die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.

Om werknemers beter te beschermen, voorziet CAO nr. 109 in een recht op motivering. Dit betekent dat een werknemer zijn werkgever schriftelijk kan verzoeken om de concrete redenen van het ontslag mee te delen.

Het motiveringsrecht overeenkomstig CAO nr. 109

CAO nr. 109, die sinds 1 april 2014 van kracht is, kent aan werknemers in de privésector met minstens zes maanden anciënniteit het recht toe om te weten waarom zij ontslagen zijn, wanneer de werkgever dit niet spontaan motiveerde.

• Bij een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet de werknemer dit verzoek indienen binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.
• Bij een ontslag met opzeggingstermijn kan het verzoek worden ingediend binnen zes maanden na de betekening van de opzeg, met dien verstande dat het verzoek uiterlijk twee maanden na het effectieve einde van de arbeidsovereenkomst moet worden gedaan.

De werkgever is verplicht om binnen twee maanden te antwoorden per aangetekende brief. Dit antwoord moet de concrete en objectieve elementen bevatten die de werknemer toelaten om de redenen van het ontslag te begrijpen.

Let op! CAO nr. 109 is niet in alle situaties van toepassing. De regeling geldt bijvoorbeeld niet bij uitzendarbeid, studentenarbeid of wanneer een onderneming volledig wordt stopgezet.

Sanctie bij niet-naleving

Wanneer de werkgever nalaat om binnen de voorziene termijn te antwoorden of wanneer zijn antwoord geen concrete motivering bevat, is hij een forfaitaire burgerlijke boete verschuldigd gelijk aan twee weken loon.

Wanneer is er sprake van een kennelijk onredelijk ontslag?

Een ontslag wordt als kennelijk onredelijk beschouwd wanneer:

• De opgegeven reden geen verband houdt met het gedrag of de prestaties van de werknemer;
• De opgegeven reden geen verband houdt met de noodwendigheden van de onderneming; of
• De beslissing tot ontslag niet in verhouding staat tot de feiten en dus disproportioneel is.

In dat geval geldt dat een normaal en redelijk handelende werkgever in dezelfde omstandigheden niet tot ontslag zou zijn overgegaan.

Let op! De procedure rond kennelijk onredelijk ontslag is in principe enkel van toepassing op arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur. 

De rol van de arbeidsrechtbank

Wanneer een werknemer meent dat zijn ontslag kennelijk onredelijk was, kan hij dit laten toetsen door de arbeidsrechtbank.

De rechter beoordeelt in dat geval of de beslissing van de werkgever in overeenstemming is met wat een objectief en redelijk handelend werkgever zou hebben gedaan.

Deze toetsing is marginaal, wat betekent dat de rechter niet in de plaats treedt van de werkgever om te oordelen over diens beleid, maar enkel nagaat of het ontslag niet kennelijk onredelijk was.

De gevolgen van een kennelijk onredelijk ontslag

Indien de rechter vaststelt dat het ontslag kennelijk onredelijk was, kan de werkgever veroordeeld worden tot betaling van een vergoeding.

Deze vergoeding bedraagt minimaal drie weken loon en maximaal zeventien weken loon.

De exacte hoogte wordt bepaald op basis van de ernst van de kennelijke onredelijkheid en de concrete omstandigheden van de zaak.

Verdeling van de bewijslast

In beginsel rust de bewijslast bij de werknemer. Het is dus de werknemer die moet aantonen dat het ontslag kennelijk onredelijk was, bijvoorbeeld doordat er geen geldige reden bestond of doordat de opgegeven reden disproportioneel is in verhouding tot de feiten.

Indien de werknemer echter tijdig gebruikmaakt van zijn recht op motivering en de werkgever nalaat om een correct en volledig antwoord te geven, verschuift de bewijslast. In dat geval is het aan de werkgever om aan te tonen dat het ontslag wel degelijk gebaseerd was op redelijke en objectieve gronden.