De verbrekingsvergoeding of opzegvergoeding bij ontslag in België

Een ontslag komt zelden gelegen.

Of u nu optreedt als werkgever of als werknemer, een beëindiging van de arbeidsovereenkomst roept onvermijdelijk vragen op. Mag een partij de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigen? Dient er een opzegtermijn te worden nageleefd? En welke gevolgen heeft het wanneer dat niet gebeurt?

In dergelijke gevallen is vaak sprake van de verbrekingsvergoeding, ook wel opzegvergoeding genoemd.

Wat is een verbrekingsvergoeding?

De verbrekingsvergoeding (ook wel opzegvergoeding genoemd) is een geldsom die de ene partij, werkgever of werknemer, aan de andere verschuldigd is wanneer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wordt beëindigd, zonder dat de voorziene opzegtermijn wordt gepresteerd.

Met andere woorden: u betaalt deze vergoeding omdat u de arbeidsovereenkomst verbreekt zonder de voorwaarden van de opzegtermijn na te leven. De verbrekingsvergoeding compenseert dus het loon dat tijdens de opzegperiode verschuldigd zou zijn geweest.

Wanneer is een verbrekingsvergoeding verschuldigd?

Een verbrekingsvergoeding is verschuldigd telkens een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd zonder dat de wettelijke of contractuele opzegtermijn wordt nageleefd.

In de praktijk onderscheiden we twee hoofdsituaties.

 1.  Ontslag door de werkgever zonder opzegtermijn

Wanneer de werkgever een werknemer ontslaat zonder dat de opzegtermijn geheel of gedeeltelijk wordt gepresteerd, is hij verplicht een verbrekingsvergoeding te betalen.

De werkgever heeft twee mogelijkheden:

• De werknemer de opzegtermijn laten presteren;
• De arbeidsovereenkomst onmiddellijk of vroegtijdig beëindigen.

 2.  Ontslag door de werknemer zonder opzegtermijn

Ook een werknemer kan een verbrekingsvergoeding verschuldigd zijn.

Wanneer de werknemer plots vertrekt zonder de voorziene opzegtermijn te respecteren, is hij aan de werkgever een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het loon overeenstemmend met de niet-gepresteerde opzegperiode.

Let op! in In geval van een geldig ontslag om dringende reden is geen opzegtermijn of vergoeding verschuldigd.

Hoe wordt de verbrekingsvergoeding berekend?

De berekening van de verbrekingsvergoeding gebeurt op basis van het loon overeenstemmend met de duur van de opzegtermijn die normaal had moeten worden nageleefd.

 Stap 1  Bepaal de duur van de opzegtermijn

De opzegtermijn hangt af van:

• de anciënniteit van de werknemer binnen de onderneming, en
• of de opzeg werd gegeven door de werkgever of de werknemer.

Voor arbeidsovereenkomsten die vóór 2014 zijn afgesloten, geldt een overgangsregeling met een dubbele berekening.

Bij overeenkomsten vanaf 2014 wordt de opzegtermijn berekend volgens het eenheidsstatuut.

Meer info over de opzegtermijnen vindt u hier.

 Stap 2  Bereken het gemiddeld weekloon

Het weekloon omvat:

• het brutoloon;
• de vaste voordelen (zoals maaltijdcheques, een bedrijfswagen die ook privé mag worden gebruikt, gsm-abonnement, enz.);
• en andere regelmatige voordelen waarop de werknemer recht heeft.

Een correct beeld van het gemiddeld bruto weekloon is dus essentieel voor een juiste berekening.

 Stap 3  Vermenigvuldig met de duur van de opzegtermijn

De formule luidt:

Verbrekingsvergoeding = gemiddeld weekloon × aantal weken opzegtermijn

Voorbeeld:
Een werknemer verdient € 1.000 per week en heeft recht op een opzegtermijn van 12 weken.
De verbrekingsvergoeding bedraagt dan € 12.000 bruto, eventueel vermeerderd met vakantiegeld of een deel van de eindejaarspremie, afhankelijk van de specifieke situatie.

Let op! Gaat het ontslag uit van de werkgever, dan zijn er ook sociale zekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing op verschuldigd.

Het netto bedrag dat de werknemer uiteindelijk ontvangt, zal dus lager liggen dan het berekende brutobedrag.

Wat bij een geschil over de verbrekingsvergoeding?

Geschillen over de verbrekingsvergoeding hebben doorgaans betrekking op:

• de juiste duur van de opzegtermijn,
• de waardering van voordelen in natura, of
• het moment waarop de opzegging werd betekend.

In dergelijke gevallen is de arbeidsrechtbank bevoegd.

De rechter onderzoekt vervolgens of de opzegging rechtsgeldig gebeurde en welke vergoeding eventueel verschuldigd is.

De partij die aanspraak maakt op een verbrekingsvergoeding, draagt de bewijslast van zowel het bedrag als de berekeningsgrond waarop die vordering steunt.