Is een werkgever verplicht om een ontslag te motiveren in België?

Een ontslag is vaak een keerpunt in de loopbaan van een werknemer en kan belangrijke gevolgen hebben, zowel professioneel als persoonlijk.

Het is dan ook een veelgestelde vraag of een werkgever wettelijk verplicht is om de reden van een ontslag mee te delen.

In België is het antwoord genuanceerd: een werkgever is niet altijd verplicht om een ontslag te motiveren, maar in bepaalde gevallen bestaat er wél een motiveringsplicht. 

Geen algemene motiveringsplicht bij ontslag

In principe geldt er in België geen algemene verplichting voor een werkgever om een ontslag te motiveren. Een werkgever mag een arbeidsovereenkomst beëindigen zonder daarbij spontaan de concrete reden te vermelden.

Een uitzondering hierop is het ontslag om dringende reden. In dat geval moet de werkgever de feiten die het ontslag rechtvaardigen onmiddellijk en schriftelijk meedelen aan de werknemer.

Het recht op motivering volgens CAO nr. 109

Sinds 1 april 2014 voorziet CAO nr. 109 in een regeling die werknemers meer bescherming biedt.

Deze cao bepaalt dat een werknemer die minstens zes maanden anciënniteit heeft in de onderneming, het recht heeft om de reden van zijn ontslag te kennen.

De werknemer kan dit doen door schriftelijk een verzoek in te dienen bij de werkgever. Het tijdstip en de procedure verschillen naargelang de vorm van het ontslag:

• Bij onmiddellijke beëindiging (zonder opzegtermijn): het verzoek moet worden ingediend binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.
• Bij ontslag met opzegtermijn: het verzoek moet worden ingediend binnen zes maanden na de betekening van de opzeg, en uiterlijk binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.

De werkgever moet binnen twee maanden na ontvangst van het verzoek schriftelijk antwoorden, doorgaans via aangetekend schrijven. Dit antwoord moet voldoende concreet zijn zodat de werknemer de echte redenen van het ontslag kan begrijpen.

Wanneer is de motivering van een ontslag op verzoek niet verplicht?

Hoewel CAO nr. 109 werknemers in de privésector het recht geeft om de reden van hun ontslag te kennen, voorziet de cao ook een aantal uitzonderingen. In die gevallen is de werkgever dus niet verplicht om op een verzoek tot motivering te antwoorden.

De regeling van CAO nr. 109 is niet van toepassing in de volgende situaties:

• Werknemers met minder dan zes maanden anciënniteit bij dezelfde werkgever.
• Uitzendkrachten die tewerkgesteld zijn via een uitzendkantoor.
• Studentenarbeid, die doorgaans via een overeenkomst voor studenten wordt geregeld.
• Leerlingen met een leerovereenkomst of beroepsinlevingsovereenkomst.
• Wanneer de werkgever een collectief ontslag of een sluiting van de onderneming doorvoert, omdat hier specifieke wettelijke en procedurele regels gelden.

In al deze gevallen kan de werknemer dus geen beroep doen op het recht op motivering zoals bepaald in CAO nr. 109.

Sanctie bij weigering of laattijdig antwoord

Wanneer een werkgever niet reageert op een correct ingediend verzoek, of wanneer hij geen concrete motivering geeft, riskeert hij een forfaitaire burgerlijke boete van twee weken loon.

Daarnaast kan het ontbreken van een motivering in een gerechtelijke procedure zwaar in het nadeel van de werkgever spelen. De arbeidsrechtbank kan dan nagaan of het ontslag moet worden beschouwd als kennelijk onredelijk ontslag, met mogelijke vergoedingsplicht tot gevolg.

Ontslag en kennelijk onredelijk karakter

De vraag naar motivering is nauw verbonden met het begrip kennelijk onredelijk ontslag.

Een ontslag kan kennelijk onredelijk zijn wanneer:

• Er geen geldige reden bestaat die verband houdt met het gedrag of de geschiktheid van de werknemer, of met de noodwendigheden van de onderneming; of
• De beslissing tot ontslag disproportioneel is, zodat geen enkele normaal en redelijk handelende werkgever in dezelfde omstandigheden tot ontslag zou zijn overgegaan.

Wanneer een werkgever weigert een ontslag te motiveren, of enkel vage redenen geeft, vergroot de kans dat de rechter het ontslag als kennelijk onredelijk kwalificeert.

In dit geval heeft de werknemer recht op een vergoeding. Deze vergoeding bedraagt minimaal drie weken loon en maximaal zeventien weken loon.